101
Как оказать психологическую поддержку молодым сотрудникам на рабочем месте: что важно сделать сразу
Как давать обратную связь молодому сотруднику, продолжая оказывать психологическую поддержку
Раньше считалось нормой, когда сотрудник, который недавно окончил вуз и устроился на работу, сразу с головой погружался во все процессы. Но, как показала реальность, такой подход провоцирует быстро наступающее выгорание и усложняет коммуникацию с остальными коллегами.
Как оказать психологическую поддержку сотрудникам, которые по возрасту и опыту моложе остальных, чтобы они захотели остаться именно в вашей компании? Разбираемся вместе с экспертами.
Практическими рекомендациями с нами поделилась руководитель группы по подбору персонала компании по тендерному сопровождению «Эксперт Центр» Алия Юсупова.
«Первые три месяца — это самое благоприятное время, когда как раз можно задавать максимально разные вопросы. Как говорится, самый глупый вопрос — это тот, который не задан. Порой специалисты стесняются показаться некомпетентными, боятся выглядеть малоопытными специалистами, однако, важно обозначить для «новичков» на старте, что быть неидеальными и совершать ошибки – это нормально, ведь на ошибках мы и учимся. И тут как раз важна корректная обратная связь а-ля в форме «бутерброда». Рассмотрим ее принципы подробнее:
- Вы делаете комплимент молодому сотруднику. Например: «У тебя вот здесь так круто получилось».
- Далее в разговоре идет комментарий, который дает точку роста. Например: «Вот эти моменты нужно доработать».
- В конце снова делаете комплимент. Например: «Вообще, ты отлично справился, ты молодец».
Данная модель подразумевает тесный контакт руководителя и специалиста. Я бы рекомендовала руководителю, особенно в первое время, анализировать вместе с молодым специалистом сложности, с которыми «новичок» сталкивается. Он в какой-то степени выступает в виде психолога, который контейнирует его чувства и события, произошедшие за день или неделю, помогая прожить трудности и обозначая сильные стороны и моменты доработок. Также я обычно рекомендую руководителям разбирать мотивы для заработка, выяснить что хочет специалист, и что может дать компания, создать общие цели и планы. Это сближает и создает общий лейтмотив здоровых рабочих отношений».
